Escenarios de Calidad para el Aprendizaje

En esta época del año la gran mayoría de las empresas están preparando su Plan de Formación Profesional, el cual debe ser entregado hasta el último día del mes de Octubre de cada año al INCE. Este es el método tradicional y que por "costumbre" y "falta de innovación" y "creatividad" es el más usado por este grupo de empresas, que todavía perciben la capacitación y el adiestramiento, como un gasto y no como una inversión. Mientras que un grupo minoritario de organizaciones con una gran visión de futuro y seguros que el CAPITAL INTELECTUAL, ES EL PRINCIPAL ACTIVO DE LAS EMPRESAS DEL TERCER MILENIO ( Título del libro de Annie Brooking, 1997), han cambiado totalmente este método y han decidido que la Planificación Estratégica de Recursos Humanos forma parte de la Planificación Estratégica Corporativa. Para cumplir con tal finalidad alguna organizaciones han comenzado a administrar el Proceso de Racionalización del Adiestramiento, una herramienta legal que el INCE proporciona a las empresas aportantes y que todavía no ha sido asimilado por la gran mayoría de las empresas, a pesar de los grandes esfuerzos que dicho Instituto a nivel regional ha venido desplegando, desde hace aproximadamente dos años.

De acuerdo con el Artículo 13 del Reglamento de Calificación de Cursos de Formación Profesional Para las Deducciones que Acuerda la Ley del INCE, el cual textualmente menciona lo siguiente: "Las empresas que optan a la metodología de la racionalización del adiestramiento contemplada en el artículo 3 deberán considerar para la formación del Plan de Formación Profesional los siguientes aspectos: a) Desarrollar una investigación diagnóstica de necesidades de formación. b) Elaborar perfiles de cargo y puestos de trabajo. c) Elaborar organigrama profesional. d) Establecer la priorización de la formación a ejecutar. e) Elaborar itinerarios de formación. f) Elaborar los planes estratégicos de formación a corto y mediano plazo y g) Cumplir con la distribución porcentual de la pirámide ocupacional". Como podrá observarse fácilmente en el contenido de este artículo, el INCE indica claramente los pasos que tienen que seguir las empresas aportantes para administrar esta metodología. Por supuesto la pre-planificación, requiere de los responsables de la gestión de formación y desarrollo de gente en las organizaciones, tener una gran capacidad analítica, con el total apoyo de la alta gerencia; para llevar a cabo el literal "a" . Los especialistas en entrenamiento y desarrollo deben buscar toda la información necesaria para convencer a la alta gerencia que la Planificación Estratégica de Recursos Humanos, debe ser considerada como un componente estratégico corporativo y que dependiendo de la calidad de la gente, las organizaciones pueden tener o no ventajas competitivas.

De acuerdo con T. Bentley (1993), especialista en capacitación y desarrollo empresarial, referente a la importancia de los ambientes de aprendizaje, menciona lo siguiente: ".... las personas aprenden en forma óptima en ambientes directamente relacionados con el aprendizaje que se está efectuando, y que hayan sido planeados para que atiendan de manera específica las necesidades del grupo que aprende..." Desde esa panorámica el citado tratadista dice que existen tres ambientes en donde la gente aprende y crece: el ambiente donde viven, el ámbito donde trabajan y el ambiente donde se educan y capacitan. Las personas invierten una gran cantidad de su tiempo útil en el ambiente donde viven: en el segundo ambiente, que es el laboral; que al igual que los demás escenarios la mayor parte de la aprehensión de conocimiento se logra por medio de las vivencias reales. Se aprende fundamentalmente por imitación. Se aprende de los superiores inmediatos, d los colegas y de todas las personas que están cerca del sitio de trabajo. Este aprendizaje es intencional. Muchos trabajadores se preguntan qué es lo que se debe saber y por supuesto la forma cómo ejecutarlo; a pesar de que esta no es una actividad específica de un proceso de aprendizaje, se lleva a cabo continuamente en el sitio de trabajo. El tercer ambiente se refiere a los escenarios de educación y capacitación, es donde se produce un escenario de oportunidades para que los trabajadores fijen, desarrollen y reafirmen los conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes, y por supuesto para que tengan cambios de conductas y/o comportamientos de acuerdo a las expectativas organizacionales.

Las empresas que desean sobrevivir y ser altamente competitivas en el próximo milenio, deben de una vez por todas establecer las bases para que sus líderes aprendan a administrar el capital intelectual, como una herramienta estratégica competitiva. Cualquier ambiente de aprendizaje debe soportarse en la Metodología de la Técnica de Aprendizaje Acelerado (T.A.A.S.), la cual hace uso de una combinación poco empleada -en la industria de los países en vías de desarrollo- de ejercicios de relajación física, concentración mental y principios sugestivos para fortalecer el ego de la persona y expandir las capacidades de la memoria, aunado a música relajante mientras se presenta dinámicamente el material que va a ser aprendido. Se trata pues del nuevo método del Súper aprendizaje. Desconocido, por muchas personas que son responsables de la gestión de capacitación y desarrollo en las empresas nacionales. En próximas entregas se hablará de las guías prácticas de esta innovadora metodología.

Todo programa de capacitación y desarrollo por medio de los escenarios de calidad para el aprendizaje, debe tener una orientación única: SELECCIONAR UN ENFOQUE DE CLIENTE. Esta es ciertamente la primera gran elección que se tiene que efectuar para gestionar la calidad de los programas de formación. Se tiene que situar al cliente en el centro de las preocupaciones de aprendizaje, los proyectos y las contribuciones de los diferentes actores de estos escenarios deben garantizar el desarrollo de las competencias, se trata de: transformar profundamente las perspectivas y prácticas habituales. Sus consecuencias son importantes.