Una de las competencias
intelectuales que debe desarrollar un líder que pretenda ser exitoso es su rol
pedagógico de educar a sus más cercanos seguidores. Para cumplir con esta
compleja responsabilidad las personas que ocupan cargos en los diferentes niveles
estratégicos organizacionales deben de tener un conocimiento actualizado y por
supuesto saberlo utilizar. Éste se logra por medio del aprendizaje inteligente,
el cual consiste que para poder aprehender nuevos conocimientos, hay que
desaprehender lo aprehendido. Ejercitación esta que cuesta mucho llevar a cabo,
debido a que la mayoría de las personas son esclavas de sus propias costumbres
y experiencias, utilizan en su estilo de comportamiento un alto porcentaje su
cerebro reptil, que trae como consecuencia una gran resistencia a los cambios y
permanecen "clavados" en el pasado y la norma establecida en este
mundo que corre a mucha velocidad son las transformaciones y, pareciera ser que
éstas los están dejando atrás. Muchos de estos "líderes" siguen
utilizando modelos obsoletos y no han asimilado, tampoco profundizado sobre la
siguiente afirmación de Takumi: "Ay de aquéllos que aun conociendo las
herramientas del futuro, siguen esclavos de lo que en el pasado funcionó".
Lamentablemente, un alto porcentaje de los líderes venezolanos, tanto en el
entorno privado como en el público, no han aprendido la lección que: ¡DIRIGIR
ES EDUCAR!
Debido a las realidades
expresadas en el párrafo anterior a esos líderes se le dificulta cada día
adquirir nuevos conocimientos para transformar su área de influencia en un
escenario altamente motivado hacia el aprendizaje inteligente. Tanto la
experiencia como los conocimientos acreditan la existencia de tres tipos de
motivos: a) motivos extrínsecos, que estimulan a las personas a actuar por lo
que recibe del entorno; b) motivos internos intrínsecos, que mueven a las
personas a actuar por los cambios internos que experimenta al realizar la
acción y c) motivos internos trascendentes, que mueven a las personas a actuar
por las consecuencias de sus acciones en los otros. Los seres humanos cuyo
estilo de motivación está orientado por los motivos internos intrínsecos,
tienen una alta motivación al logro, siempre su comportamiento está
direccionado a la búsqueda continua de la excelencia y, los errores que pueden
haber ocurrido, representan para ellos un GRAN MAESTRO, y ese error más nunca
vuelve a cometerse. Estimular esta distinción dentro del modelo mental y el
dominio personal quiere decir, en primer lugar, que el modelo de funcionamiento
de la interacción precedente de una acción o hábito de actuación, es mucho más
complejo que los paradigmas anteriores.
Tratar de implantar este
nuevo paradigma de aprendizaje en el liderazgo, requiere establecer algunas
diferencias fundamentales. La primera de ellas es respecto a los estilos de
actuaciones anteriores es que no sólo se modifica el motivo de actuar, sino que
también los escenarios en donde se actúa tienen gran influencia. Esta
diferencia es significativa por cuanto el proceso de interacción siempre estará
presente, las nuevas reacciones del ámbito dependen no solamente de la acción
del agente de cambio, sino también de las nuevas características del entorno
después de la transacción preliminar, es decir: DEL APRENDIZAJE DEL ENTORNO. Tanto
las acciones, como las reacciones en los diferentes momentos son altamente
diferentes y están condicionadas de lo que aprenda la persona y de lo que
puedan asimilar los escenarios partiendo de los estados iniciales.
La segunda gran diferencia
es la coexistencia del aprendizaje estructural intramotivacional, en justicia
del cual las personas van descubriendo la riqueza de las diferentes clases de
motivación y de sus matices y, además, hay un aprendizaje estructural
intermotivacional, por medio del cual se va revelando la importancia, que
tienen para las personas que ocupan cargos de lideranza; cada uno de los tres
tipos de motivos: extrínsecos, intrínsecos y transcendentes.
La tercera diferencia
respecto a los paradigmas anteriores se refiere a la dirección del aprendizaje
del líder y del entorno que, a su vez, está compuesto por otros elementos,
De acuerdo a los
especialistas en aprendizaje organizacional, afirman, que lo más significativo
es que es exactamente igual respecto a los intereses del propio líder, porque
si el sentido de la vida humana está en "su propia transcendencia",
solamente incrementando el peso de los motivos trascendentes en sus decisiones,
cumplirá su fin como líder. Estas ideas reclaman dos claridades: la primera es
que esta condición permite el equilibrio y la interacción en las
organizaciones, no la asegura, puesto que como se ha comprobado el líder puede
variar el proceso de acción mediante su libertad; la segunda es que toda
organización que favorezca un aprendizaje intermotivacional, en el que los
motivos transcendentes vayas disminuyendo, está sembrando la semilla de su
autodestrucción, debido que en el transcurrir del tiempo y la repetición de
dichas acciones el conjunto de sus miembros irán sintiendo que cada vez les
importa menos lo que ocurra en su entorno.
Así, pues, a muchos líderes
que se han formado en épocas y circunstancias anteriores les es muy dificultoso
cambiar los paradigmas de sus modelos mentales y de su dominio personal. En
otras palabras les cuesta aprender y fijar las nuevas realidades, que conllevan
un cambio actitudinal diferente al acostumbrado y sobre todo aprender de sus
errores y estar conscientes de no volverlos a cometer.
0 comentarios:
Publicar un comentario