Una de las situaciones más
difíciles que se le enfrentan en la actualidad a los dueños y líderes
organizacionales es la gran diferencia entre lo que normalmente se muestra en
un balance financiero convencional y lo que es verdaderamente su valor de
mercado. Esa brecha, que representa la parte esencial del verdadero valor de la
empresa, viene a estar representado por los activos imponderables o como ahora
se le llama "activos intangibles", como son: conocimiento
organizacional, satisfacción del cliente, innovación de productos, espíritu de
trabajo del personal, patentes y marcas registradas, que nunca habían aparecido
en los estados financieros organizacionales y que es un producto del capital
humano.
En los pases
industrializados ha despertado mucho interés el problema de mensurar este
activo intangible, como lo es el Capital Intelectual (CI). Pionera de esta
inquietud ha sido la empresa financiera sueca "Skandia", quien a
mediados de la década pasada publicitó el primer informe sobre capital
intelectual, hasta el momento se desconoce si otra organización lo había hecho.
Los estudiosos de esta novedosa área del conocimiento están totalmente de
acuerdo que es el Capital Intelectual (CI), quien incidirá directamente sobre
la forma de hacer transacciones comerciales identificando el valor nominal real
de la empresa para aquellos que las dirigen, que trabajan en ellas y que
invierten en ellas. Sin temor a equivocaciones este cambio en los informes
financieros será uno de los grandes ac6nteclmientos del mundo económico de la
sociedad actual. El propósito del capital bajo ningún punto de vista es cambiar
los valores, creencias y propósitos de la gente, sino reafírmales competencias.
Significa identificar y opciones para las personas faculten y potencien su
intelecto.
Toda organización posee una
determinada clase y cantidad del conocimiento, el cual debe ser aprendido,
valorizado e incrementado en forma muy sui géneris. Una de las realidades que
tiene que ser administrada desde el punto de vista del capital intelectual (CI)
es que el mismo resulta imposible administrarlo y producirlo en masa, en
consecuencia el mismo es muy particular y el éxito de dicho proceso depende de
cuatro factores individuales que son: a) Educación: es la base donde descansa
todo capital intelectual. Contemplando en este factor el desarrollo integral de
la persona y, es el único elemento que puede asegurar la generación dinámica de
valor y el crecimiento de la inteligencia; b) Experiencia: los conocimientos
adquiridos por la experiencia representanun componente fundamental para el
desarrollo del capital intelectual; c) Habilidades Naturales: las diferencias
de las condiciones intrínseca de las personas, condicionan las actividades a
realizar. Entre las habilidades se pueden mencionar entre otras las siguientes:
habilidades lógico-matemáticas, interpersonales, lingüísticas. Éstas difieren
mucho entre las personas y d) Actitud: es la disposición mental que establece
el aprender y querer aprender. Tomando en cuenta que las principales barreras
del proceso de aprendizaje continuo son de origen psicológico.
En párrafos anteriores se
mencionó que aunque el capital intelectual (CI) no puede ser producido en masa,
el mismo si puede ser motivado personalmente en cualquier organización,
mediante la administración inteligente de los siguientes factores: a)
Organización y sistemas. Individualmente cualquier persona puede tener un
capital individual muy grande y de calidad, pero, si en la empresa donde labora
no existen normas ni procedimientos para estimular la creación del conocimiento
y la experimentación y valorizar los resultados, traerla como consecuencia que
los niveles de producción de capital intelectual el dejarían mucho que desear; b)
La Estructura. Con una clara disfuncionalidad operativa las organizaciones por
medio de su 'estructura entorpecen la creación de conocimiento y el desarrollo
de la inteligencia. las políticas y los reglamentos implantados por la
organización determinan contundente el comportamiento humano en ellas; c)
Cultura y Ambiente Organizacional. La cultura de cualquier debe estimular al
personal a: intentar, falla, aprender e intentar de nuevo. Si por el contrario
la cultura organizacional castiga los errores y las fallas, traerá como
consecuencia que el logro exitoso o de los resultados se vea limitado. La
simulación y la creatividad deben ser los valores más importantes de la cultura
organizacional y d) Investigación. 'Toda organización debe producir un interés
verdadero por la investigación, afianzando la humildad y curiosidad en la
operatividad de la organización en vez de arrogancia y disciplina tipo militar.
Sin lugar a dudas que toda actuación cuya tendencia es desarrollar y reafirmar
el capital intelectual por medio de la investigación, esta íntimamente
relacionado con las siguientes fases: intentar, fallar, aprender y volverlo a
intentar Existiendo la siguiente premisa que lo único constante es el cambio,
entonces una organización que no estimule un clima de investigación y
experimentación, está convicta a ser rígida.
Un alto porcentaje de los
líderes organizacionales saben que ideas excelentes muy pocas veces se llevan a
la práctica. Es decir que los conocimientos sistémicos conceptuales muy pocas
veces se integran a las políticas operativas. La experiencia reafirma que un
experimento puede señalar fehacientemente que un nuevo enfoque produce
resultados más exitosos, pero ese enfoque jamás se difunde. ¡Algunas ideas
excelentes jamás se llevan a la práctica! Los modelos mentales en la vida del
ser humano se van desarrollando muy lentamente. El cerebro no es un conjunto de
distinciones "sí - no", como una máquina de contrastes y
contradicciones. Para enriquecer el capital intelectual, se requiere una fuerte
actitud de indisciplina mental, que cuestione todos los paradigmas
establecidos.
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